+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Участие работников в управлении организацией

Участие работников в управлении организацией

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями. Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:. Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении. Статья Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Участие работников, их представителей в управлении организацией закреплено в ст.

Глава 8. Участие работников в управлении организацией (ст.ст. 52 - 53.1)

Участие работников в управлении организацией — важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одна из форм социального партнерства. Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственных отношений.

Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности организации в сфере свободного рынка.

Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также опасен, так как ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе. Возможность и даже необходимость участия работников в управлении организацией базируются на положениях Всеобщей декларации прав человека года. В ней предусматривается, что каждый человек как член общества имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства ст.

Этот общий тезис преломляется в положение о том, что каждый работник как гражданин имеет право на свободную реализацию своих способностей, закрепленное в Конституции РФ, программных документах профсоюзов и т.

Давно отмечен тот факт, что завоевания политической демократии не дают возможности участвовать в разработке производственных решений, иметь хотя бы информацию о принимаемых или готовящихся решениях, затрагивающих интересы работников. Институт участия работников в управлении организацией призван преодолеть существующий разрыв между политической и производственной демократией. Достигнуть этой цели можно различными путями: признание за работниками и их представителями права на ведение переговоров с работодателем относительно условий труда и защиты интересов работников; привлечение профессиональных союзов к консультациям по поводу общих проблем производства как в рамках организации, так и на отраслевом и национальном уровнях; стимулирование деятельности социальных партнеров, направленной на достижение мира в трудовых отношениях.

Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией влияет на эффективность работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и технологии.

С помощью института участия работников в управлении организацией работодатели могут существенно уменьшить число трудовых конфликтов, оптимизировать отношения между персоналом и менеджментом компании, что сказывается на конечных итогах деятельности организации, улучшает взаимоотношения с инвесторами и пр. Значительную роль в становлении и внедрении в национальную и международную практику систем участия работников в управлении организацией сыграли нормы и рекомендации Международной организации труда, направленные на расширение прав трудящихся.

Международная организация труда поощряет институт участия работников в управлении организацией. Его развитие идет по нескольким основным направлениям: 1 закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных переговоров; 2 создание в организациях представительных органов работников для участия совместно с органами управления в решении вопросов социального и экономического развития; 3 участие работников или их представителей в органах управления корпоративных организаций.

Право на участие в управлении может осуществляться каждым работником индивидуально и коллективом работающих в целом. Каждый работник вправе обратиться к работодателю или его представителям с предложениями по улучшению производственного процесса, корректировке производственных заданий, устранению имеющихся недостатков, снижающих эффективность производства, и др.

Участие коллектива работников в управлении организацией осуществляется как путем прямого обращения к работодателю как правило, по вопросам чисто производственного характера — выпуск продукции, использование оборудования, исполнение производственных заданий и пр. Представление интересов всех или большинства работников при реализации ими права на участие в управлении организацией может осуществляться представителями работников, к которым законодатель относит профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иными представителями, избираемыми работниками в случаях, предусмотренных законодательством.

Закон предусматривает, что работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании конференции работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Создание иного представителя не является препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Законодательство наделяет профессиональные союзы и иные, избранные работниками органы равными правами при реализации полномочий по участию в управлении и в выработке управленческих решений, затрагивающих существенные интересы работников.

В небольших организациях, где избрание коллегиального органа не представляется возможным, работники могут назначить уполномоченного профорганизатора, доверенное лицо , который вправе от их имени реализовывать право работников на участие в управлении.

До настоящего времени основными представителями прав и интересов работников являются профессиональные союзы, которые уделяют значительное внимание проблемам участия в управлении в предусмотренных законодательством формах. Право работников на участие в управлении и связанные с ним правомочия впервые детально регламентируются в Трудовом кодексе.

Прежде всего рассматриваемое право закрепляется в перечне основных прав работников. Статья 21 ТК РФ устанавливает право работников на участие в управлении организацией в предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах. Кроме того, к числу основных прав работников относятся право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений, право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Все эти полномочия являются значимыми при реализации комплексного права на участие в управлении организацией, поскольку цель такого участия — наиболее полное удовлетворение интересов работников, соблюдение их прав и уважение работодателем законных интересов работников, создание возможностей для реализации работниками своих предложений по оптимизации производственного процесса.

В соответствии со сложившейся практикой и международными нормами ТК РФ предусматривает различные формы и методы такого участия: а предоставление работникам информации, затрагивающей интересы персонала и необходимой для коллективно-договорного регулирования трудовых отношений; б проведение консультаций с представительными органами работников при принятии работодателем управленческих решений, влияющих на существенные условия труда работников, или при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового законодательства; в возможность участия представительных органов работников в работе коллегиальных органов управления организацией общих собраний участников, наблюдательных советов, советов директоров, правлений, дирекций и пр.

В ТК РФ определены механизмы проведения консультаций и предоставления информации, порядок учета работодателем мнения выборного представительного органа работников и принятия взаимоприемлемого для сторон решения ст. Право на участие работников в управлении организацией закреплено также в федеральных законах и нормативных правовых актах. Так, в соответствии со статьей 55 Закона РФ от 10 июля г.

Федерального закона от 16 марта г. N ФЗ работники образовательных учреждений имеют право участвовать в управлении образовательным учреждением, а также избирать руководителя образовательного учреждения. Кроме того, право работников на участие в управлении прямо закреплено в Типовом положении об образовательном учреждении среднего профессионального образования среднем специальном учебном заведении , утвержденном Постановлением Правительства РФ от 14 октября г.

Право работников на участие в управлении организацией закреплено в Кодексе корпоративного поведения, одобренном на заседании Правительства РФ от 28 ноября г. Так, в соответствии с пунктом 3. Исполнительные органы должны стремиться к тому, чтобы каждый работник дорожил своей работой в обществе, осознавал, что от результатов работы общества в целом зависит его материальное положение. При установлении работникам заработной платы и иных выплат следует учитывать производительность труда и другие факторы, влияющие на оплату труда.

Обществу рекомендуется разработать критерии определения заработной платы, которые должны регулярно анализироваться, исходя из общих тенденций на рынке труда, и при необходимости пересматриваться. В обществе рекомендуется организовать регулярные консультации исполнительных органов с работниками при принятии решений, напрямую влияющих на условия труда работников. Эти консультации позволят исполнительному органу выяснить мнение работников и учесть его при принятии решения, непосредственно затрагивающего их интересы.

Общество должно разработать и утвердить процедуру проведения таких консультаций и порядок их инициирования. О принятых исполнительными органами решениях, которые могут оказать влияние на условия труда, следует своевременно информировать работников.

В дополнение к законодательным актам и актам, принимаемым Президентом РФ, Правительством РФ, заинтересованными министерствами и ведомствами, субъектами Федерации и органами местного самоуправления, право на участие работников в управлении может закрепляться в учредительных документах организации, в том числе в ее уставе и положениях.

В организации могут разрабатываться и применяться специальные локальные нормативные акты помимо коллективного договора , которые могут определять формы участия работников в управлении, правила и процедуры предоставления информации, порядок проведения консультаций и принятия взаимоприемлемых для сторон решений, взаимоотношения работодателя и его представителей с органами, представляющими интересы работников.

Вопросы права на участие представителей работников в работе коллегиальных органов управления общем собрании участников или членов организации, наблюдательном совете, совете директоров, правлении и пр. Закрепление указанных прав в локальных актах организации позволяет работникам отстаивать свои права перед работодателем, своевременно влиять на планируемые и принимаемые им решения.

Закрепление в законодательстве форм участия работников в управлении организацией — гарантия возможности реализации данного права. Непризнание работодателем той или иной формы участия работников в управлении организацией является прямым нарушением законодательства о труде и влечет применение к виновному установленных мер ответственности. На первое место среди предоставляемых в данной сфере прав законодатель ставит учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором.

Кодекс обязывает работодателя принимать отдельные решения с учетом мнения представительного органа работников. Так, в статье 8 предусмотрено, что в определенных законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором случаях работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, закреплен в статье ТК РФ. Локальный акт, принятый работодателем с нарушением данной процедуры, может быть признан недействующим. Учет мнения представительного органа работников отвечает требованиям производственной демократии, так как, с одной стороны, позволяет наиболее полно учесть интересы работников, а с другой — не ограничивает возможностей работодателя принять управленческое решение.

Коллективным договором, соглашениями — двусторонним актом — может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. Эта форма принятия локального нормативного акта сужает право работодателя на принятие необходимого управленческого решения. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, либо принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.

Законодатель ставит учет мнения представительного органа работников в зависимость от двух условий. Во-первых, акты или решения, при принятии которых необходимо учитывать мнение представительного органа работников, должны содержать нормы трудового права, то есть создавать, изменять или прекращать трудовые правоотношения.

Во-вторых, учет мнения представительного органа работников требуется только в случаях, определенных законодательством, подзаконными нормативными актами, локальными актами организации или коллективным договором.

Мнение представительного органа работников требуется при принятии работодателем следующих решений:. Рассматривая предложенные работодателем решения, представительные органы работников должны проверять их соответствие действующему законодательству и существующему в организации порядку подготовки и принятия подобных решений.

Последнее особенно актуально в отношении локальных нормативных актов организации, так как нарушение порядка их принятия может привести к признанию их недействительными или отмене в судебном порядке например, актов, принятых общим собранием акционеров.

В соответствии с Федеральным законом от 7 июля г. Следующей формой участия работников в управлении организацией Трудовой кодекс называет проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Вновь принимаемые локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Если работодатель настаивает на принятии акта в данной редакции, то необходимо выяснить мотивы и экономические обоснования принимаемого решения. МОТ рекомендует содействовать консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда.

Рекомендуется также принимать соответствующие законодательные решения, стимулирующие проведение консультаций и создание на уровне организации атмосферы сотрудничества и взаимного уважения интересов социальных партнеров. В том случае, когда после проведения консультаций с представительным органом работников стороны социального партнерства не пришли к соглашению, работодатель вправе принять управленческое решение, а представительный орган работников обжаловать это решение в государственную инспекцию труда или начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом.

Право представительного органа работников на получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, является крайне важным не только при реализации права на участие в управлении организацией, но и при коллективно-договорном регулировании трудовых отношений. Отсутствие у работников и их представителей информации о перспективах развития организации, введении новых технологических и иных условий существенно влияет на уровень правовой защищенности трудовых прав работников, содержание коллективных договоров, эффективность коллективных переговоров.

Кроме того, представители работников должны иметь право требования необходимой им информации для реализации своих прав по представительству и защите интересов работников. Для осуществления своей уставной деятельности представительные органы работников и прежде всего профессиональные союзы вправе беспрепятственно и бесплатно получать от работодателей, их объединений союзов, ассоциаций , органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам.

Своевременное получение такой информации влияет на стратегию профсоюзов, избрание ими приоритетов в своей деятельности, включение наиболее актуальных положений в коллективные договоры, соглашения и др. Трудовой кодекс определяет, что представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:.

Приведенный в статье 53 ТК РФ перечень вопросов не является исчерпывающим, и представители работников должны стремиться к его расширению. В них, в частности, предусматривается, что предприниматели и их организации, а также трудящиеся и их организации должны в своих общих интересах признать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для чаяний трудящихся.

Создание такой атмосферы должно облегчаться путем быстрого распространения и обмена возможно более полной и объективной информацией по различным аспектам жизни предприятия и социальных условий трудящихся. С целью создания такой атмосферы администрация должна после консультации с представителями трудящихся принять соответствующие меры для применения эффективной политики связей с трудящимися и их представителями.

Эффективная политика связей должна обеспечивать такое положение, чтобы до принятия администрацией решения по важным вопросам работники были проинформированы об этом и между заинтересованными сторонами происходили консультации, поскольку передача такой информации не причиняет ущерба ни одной из сторон.

Предоставляемая работодателем информация в зависимости от ее характера должна быть адресована либо представителям работников, либо работникам. По мере возможностей она должна включать все интересующие работников вопросы, относящиеся к работе организации, перспективам ее развития и др. На основании данного перечня профсоюзы и другие представительные органы работников должны разрабатывать и включать в коллективные договоры перечни информации, которая может быть затребована у работодателя.

Зачастую работодатели отказывают профессиональным союзам и иным представительным органам работников в предоставлении требуемой информации, ссылаясь на коммерческую тайну. Согласно статье ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Информация о перспективах развития организации, планируемых контрактах, сделках, прибыли и убытках относится к разряду сведений, составляющих коммерческую тайну. В то же время профессиональные союзы и их органы не имеют возможности начать коллективные переговоры, разрабатывать проекты коллективных договоров, не владея подобной информацией. Так, возможность включения в коллективный договор положений, касающихся предоставления работникам определенных льгот и преимуществ, напрямую зависит от эффективности работы организации, планируемой прибыли и пр.

Возникающая коллизия может быть решена следующим образом. При предоставлении профессиональному союзу или иному представителю работников сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, с уполномоченным представителем должен быть заключен договор о неразглашении полученных сведений в соответствии со статьей ГК РФ.

Если будет доказано, что убытки для организации возникли в связи с неправомерными действиями профсоюзного органа или иного представителя работников , разгласившего коммерческую тайну, уполномоченный представитель такого органа может быть привлечен к установленной законом ответственности. Иными словами, отнесение сведений к разряду служебной или коммерческой тайны не может служить основанием для отказа профессиональному союзу или иному представительному органу работников в предоставлении информации.

Данный вывод подтверждается и тем, что законодатель установил ответственность работодателя за непредставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения.

Глава 8. Участие работников в управлении организацией

Участие работников в управлении организацией — важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одна из форм социального партнерства. Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности организации в сфере свободного рынка. Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также опасен, так как ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе. Возможность и даже необходимость участия работников в управлении организацией базируются на положениях Всеобщей декларации прав человека года. В ней предусматривается, что каждый человек как член общества имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства ст.

Участие работников в управлении организацией

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении. Перечень основных форм участия работников в управлении организацией содержится в статье 53 Трудового кодекса РФ и включает:. Выделение законодателем указанных форм участия работников в управлении организацией, не отрицает возможности осуществления участия работников в управлении организацией в иных формах, предусмотренных законодательством, решением учредителя учредителей организации, соглашением сторон социального партнерства. Формы участия работников в управлении организацией основываются на принципах социального партнерства, отрицающих предоставление законодателем работникам полномочий по блокированию управленческих решений работодателя.

Разработка изменений в главу 52 Трудового кодекса РФ, регулирующей особенности труда педагогических работников, была продиктована ростом преступлений, в т. Увеличивается количество уголовных дел, возбужденных в отношении преподавателей, жертвами которых становятся учащиеся школ, появляются уголовные дела в отношении преподавателей ВУЗов. Участие работников в управлении организацией. Еще одной формой социального партнерства является участие работников в управлении организацией. Право на участие в управлении может осуществляться как каждым работником индивидуально, так и коллективом работающих в целом. Основными формами участия работников в управлении организацией являются:. Рекомендация МОТ от 26 июня г.

.

.

Статья 53 ТК РФ. Основные формы участия работников в управлении организацией

.

.

Ваш IP-адрес заблокирован.

.

.

Право работников на участие в управлении организацией представляет собой одну из форм социального партнерства. Такие полномочия реализуются.

.

.

.

.

.

Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Симон

    Відомості Верховної Ради України (ВВР), 2004, N 50, ст.540 Парашн